Построение диагностической модели

Нормы изменений, на наш взгляд, устанавливаются согласно целям и принципам реализации группового проекта с согласия каждого члена группы на возможный контроль за выполнением задач. Необходимость и мера принятия норм изменений детерминируется анализом взаимодействия между членами группы, составляющими её "активное ядро", служащие проводником группового изменения.

Обращаясь к межличностным отношениям в группе, отметим, что члены последней могут отличаться по ряду характеристик. Социально-демографические составляющие, такие как возраст, образование, опыт работы, мастерство и возможности, могут искусственно воздействовать на поведение персонала и межличностные отношения в группе. Последние определяются также внутренними потребностями персонала, социальными различиями. Таким образом, можно ввести шкалу для определения "комфортности" в группе: член группы может быть удовлетворён или подавлен.

Межличностные отношения лежат в основе жизнедеятельности группы. То, как члены группы относятся к друг другу является одним из факторов её функционирования, так как качество отношений может воздействовать на задачи преобразования. В некоторых группах например межличностная конкуренция и конфликт между членами группы - результат слабой поддержки и взаимопомощи.

На этапе организационного развития значительные усилия прилагаются для помощи рабочим группам в развитии здоровых межличностных отношений, в разрешении проблем, включающих возможность и готовность быть откровенными друг с другом.

Проект группы, подразделения должен быть адекватен проекту предприятия. Когда этого не происходит, возможен конфликт подразделений в рамках предприятия. Технология организационного проекта включает в себя внутризависимые задачи. Координация между членами группы, подразделения должна быть адекватна групповой задаче, композиции, изменению норм и межличностным отношениям. Таким образом, групповой проект должен быть открыт для возможных изменений, инвариантен, что является условием эффективности группы, достижения высокого качества совместного решения.

Основанием к рассмотрению уровня индивидуальной диагностики является то, что неотъемлемой частью упомянутых групп, подразделений является персонал, учитывать интересы и потребности которого необходимо при принятии управленческих решений любого уровня.

Персональные характеристики сотрудников включают возраст, образование, опыт работы, профессиональные возможности и умения. Всё это может воздействовать на изменения в работе настолько серьёзно, насколько серьёзно сотрудники воспринимают структуру функционирования группы. Например, индивидуальные различия необходимы для самоопределения, обучения и личностных достижений. Они могут определять мотивацию и удовлетворённость работой и зависеть от гибкости, автономии и наличия обратной связи с результатом.

Индивидуальная диагностика касается таких позиций, как оценка мастерства, определение личных задач, определение отношений и их границ в структуре, важность задачи, автономность и обратная связь с результатом.

Мастерство определяется согласно требованиям работы, рангом активности и возможностями осуществлять контроль. Основная линия производства включает только ограниченные операции, поэтому возможности для проявления мастерства ограничены. Более профессиональные сотрудники, имеющие высокий уровень мастерства, работают над решением сложных задач. Контроль личных задач означает выполнение сотрудником своих непосредственных обязанностей, возможность полностью реализовывать свой профессиональный потенциал.

Работа каждого сотрудника связана с реализацией стратегических задач предприятия. Основу отношений в организационной структуре составляют цели, установленные для должностей и конкретных исполнителей. Если работа того или иного сотрудника не направлена на поддержание этой структуры и не способствует решению стратегических задач предприятия, его усилия не являются продуктивными, потому что они лишены целесообразности. Отсутствие целесообразности может быть результатом неумения или нежелания сотрудников связывать содержание выполняемой работы с задачами подразделения, предприятия. Однако, более вероятное объяснение заключается в том, что от конкретного исполнителя в этом отношении мало что зависит, поскольку нецелесообразность заложена в самой структуре. Даже если цели и задачи каждого отдельного сотрудника сформулированы ясно и чётко, полному соответствию этих целей задачам предприятия может помешать организационная структура управления последнего. Поэтому современные предприятия сталкиваются с необходимостью периодически оценивать структурную целесообразность.

Результатом диагностики этого уровня могут быть ответы на следующие вопросы:

. В какой степени структура предприятия соответствует требованиям стратегических задач.

Перейти на страницу: 1 2 3

Еще статьи по теме

Средние предприятия как субъект предпринимательской деятельности
Среднее предпринимательство в России ...

Теоретические аспекты международной миграции трудовых ресурсов
Международная трудовая миграция являются одной из важнейших проблем народонаселения и рассматриваются не только как простое механическое передвижение людей, а как сложный социальный процесс, затрагивающий многие стороны жизнедеятельности общест ...