Построение диагностической модели

Диагностическая модель строится с помощью четырёх системообразующих факторов:

. реальные интересы лидера предприятия;

2. коллектив и его собственный интерес (интересы позиционных групп);

. товар, который производится. Он же определяет и тип сотрудника, эффективного в производстве данного вида продукции. Технологию производства и место товара на рынке;

. внешняя среда предприятия: социальная, демографическая, культурная, политическая ситуации.

Диагностические модели могут быть построены на основе информации, описанной различными источниками о микроорганизационном поведении (должностные инструкции, положения о функционировании подразделений, стандарты качества и т.д.), лидерство, система мотивации. Практика разрешения проблем, групповая динамика, структурная работа и карьерное развитие. Существуют модели для диагностирования организационной структуры и стратегии, а также взаимодействия предприятия с внешней средой.

Следующая часть диагностической модели - планирование возможных изменений в структуре предприятия. Эта область знаний обеспечивает богатство практической информации о том, как осуществляется управление предприятием. Также, основной линией диагностической модели является изучение специфических организационных процессов, таких как решение групповых проблем. В пределах указанной части диагностической модели рассматриваются три уровня анализа: во всем предприятии, в подразделениях и по индивидуально-рабочим позициям.

Анализируя управленческую деятельность в рамках любого предприятия, принято исходить из следующих принципов и представлений:

. Функция руководителя - направлять, руководить, обучать, измерять, а также заниматься любыми другими видами деятельности, предполагающими непосредственный контакт с подчинёнными.

2. Руководитель должен иметь в подчинении достаточное количество персонала, чтобы управление им занимало всё его внимание, и в то же время достаточно немного, чтобы он мог уделять внимание каждому.

. Количество звеньев управления на любом предприятии должно быть минимальным.

. Исполнители должны заниматься ограниченным числом чётко продуманных задач, решение которых непосредственно способствует достижению целей данного предприятия, подразделения.

. Если подразделение предприятия ставит задачу, которое решает другое подразделение, налицо неправильное распределение функций.

. Чёткое понимание задач может быть не обеспечено вследствие неэффективной передачи информации.

Отталкиваясь от вышеуказанных представлений, мы считаем возможным выделить такие уровни диагностики, как диагностика первых лиц предприятия, диагностика рабочих групп и индивидуальная диагностика. Учитывая задачи нашего исследования, рассмотрим уровень диагностики рабочих групп и уровень индивидуальной диагностики.

Структура крупного предприятия включает многочисленные подразделения, действующие подобно самостоятельным организациям, но, тем не менее объединённых общими производственными задачами, поэтому диагностику их функционирования можно рассматривать как диагностику предприятия в целом. Рассматривая диагностику организационной культуры крупного предприятия, безусловно, следует отметить её системный характер, последний отражается в весьма различных показателях организационной культуры каждого конкретного подразделения. Объектам диагностики могут быть также определённых функциональные группы, целевые аудитории, отдельные категории персонала и в каждом конкретном случае дихотомия содержания организационных культур есть предпосылка к возникновению проблем на уровне принятия и реализации управленческих решений.

Акцентируя внимание на реализации процессов управления в рамках промышленного предприятия, обратимся к понятию "организационный проект" как средству выработки управленческих решений. Итак, организационный проект - ключ к построению группового проекта, его объектом может быть: технология, структура, система измерений, система человеческих ресурсов, организационная культура. Организационный проект являясь связующей частью рабочей группы, определяется технологическими характеристиками групповой задачи.

Оценка групп производится по четырём основным позициям:

. Задаче структуры;

. Композиции;

. Нормам изменения;

. Межличностным отношениям.

Задача структуры детерминирует распределение обязанностей и регулирование их реализацией в процессе взаимодействия членов группы. Таким образом, деятельность группы должна быть скоординирована, поскольку процесс координации предполагает эффективное взаимодействие членов группы и важен для оценки её работы. Рассматривая координацию, следует подчеркнуть значение саморегуляции. Последняя, по нашему мнению, возникает тогда, когда члены группы могут решать задачи назначения, выбора методов работы, цели производства, принципов группового членства.

Перейти на страницу: 1 2 3

Еще статьи по теме

Статистика по населению Курганской области
Статистика занимается изучением количественной стороны различных массовых экономических явлений и процессов общественной жизни с учетом их качественной стороны. Цель статистики заключается в адекватной характеристике условий, процесса и резу ...

Анализ издержек организации и пути их снижения
Издержки производства являются одним из важнейших качественных показателей хозяйственной деятельности предприятия. Они планируются, учитываются и изучаются в сумме и по уровню. Общая сумма расходов предприятия за определенный период содержит ра ...